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    領導力咨詢與測評

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    基于國際權威領導力模型和最佳實踐,根據企業戰略、人力資本等實際情況,針對現有崗位領導者以及高潛后備人才,量身定制領導力發展項目。服務內容包括:搭建基于領導力素質模型的選拔、發展、測評體系;提供課堂培訓,領導力發展教練、行動學習、導師制等多種發展解決方案。
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      領導力培訓

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      基于國際經典的領導力模型和理論體系,結合《領導梯隊》的核心理念,融時下最新的發展技術:教練技術、引導技術、身體舞動、團隊教練等方式,為各級領導者度身設計相關領導力發展課程與項目。
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          • 領導力之父沃倫· 本尼斯經典著作《成為領導者》

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          七年積淀 一朝薄發——佛影老師培訓年會精彩演講全文回顧(上篇)

          發布日期:2019-06-25


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          本文基于我在2019530日,蘇州第十五屆中國企業培訓與發展年會上所做的【領導梯隊建設的關鍵路徑——用經典領導力發展模型打造核心高管團隊】演講為藍本,對個別細節進行了重新編輯,并重新編排了版式,分享給走在領導力修煉這條路上的各位同道。

          7年前,我人到中年,帶著困惑與好奇,在先生徐中博士的感召下,進入培訓業,專攻領導力發展方向,從零起步,追隨本心,一路奔跑,跬步千里。7年后的今天,帶著一路學習的收獲感悟,首次在業界公開表達,探討我們對領導力發展這個命題的思考,以及分享這些年的實踐成果。

          我們在文中所述理念的支持下持續十余年探索學習,并將繼續努力,期待與各位一起開創出一條適合中國企業的領導力發展之路!

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          1.演講初心

          7年前我帶著對自身領導力的困惑與好奇,毅然放下原來的工作,踏入領導力發展這個全新的專業領域。歷經7年的潛心學習,始終感覺還在路上。促使我終于決定走到臺前分享我們對領導力發展的思考,源自我們聽到的業界很多關于領導力發展項目的觀點——即所謂過氣說。甚至在剛剛結束的「領越?領導力」公開課的第一天,有同學更加激烈的表達領導力已死嗎?其觀察是:好像每個講師都可以宣稱自己能講授領導力,但那些熱鬧的課堂結束后給組織留下了什么?讓學員帶走了什么?這樣的質疑和觀點甚囂塵上。

          這讓我意識到:我們之前只顧埋頭自修以及潛心研發產品,我們在公眾面前的表達做得太少!以我這7年的學習與實踐經歷感悟,我想說領導力發展這幾個字眼對我們來說非常神圣。過去5年,我每年全時的外部學習時間有60-80天,我曾嘗試窮盡我能觸達的國際國內經典的領導力和教練相關的課程。每次去學習,我都會非常投入,把那個時間和空間留給自己,那是一段與自己連接的沉靜的向內探索的旅程。直到今年,我才開始放緩學習的腳步。

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          我們在大量密集的學習經歷中,開始看到諸多課程相連接的內在邏輯。我也想在今天,借由這個機會予以表達一二。

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          過去的我,總喜歡縮在自己的安全區里,有些悲傷,有些恐懼,躲在角落,不敢表達,常與孤獨相伴;

          今天的我,歷經這些年的學習成長,不斷的挑戰與拉伸,我終于沖出藩籬,自由的游走于臺前幕后,青春盎然,清晰篤定。我非常享受今天的成長,也非常感激這些年領導力學習的積累與歷練。

          2.領導力發展的終極目的:人是目的

          在今天這個VUCA的時代,我們每個人都在奔跑,我們的組織都在著眼于更高的績效。在這樣的挑戰驅動下,我們時長會迷失,會忘了這一切高績效的終極目的。

          人是目的,我第一次看到這句話時,很被觸動。彼時我跟我的團隊也在經歷著挑戰。我就在問自己一個問題,我為什么要做這間公司?如果為了謀生,我可以有更多輕松的選擇。既然經歷這些挑戰,一定要讓這些挑戰之于我們每一個人有意義!清晰了這一點,我在關注績效本身之余,更開始關注我跟團隊在完成績效或者沒有達成目標的過程中,對我們自己的成長能貢獻什么,以及這一切的經歷之于我們每一個人的意義是什么?

          我特別喜歡領導力之父沃倫·本尼斯的這句話:成為領導者的過程,就是成為一個完整而健全的人的過程。我一度努力追尋自己的完整,不斷修煉自己的短板......直到有一天,我在一個課程中忽然領悟到不完整的部分之于我們的意義,看見自己此刻的樣子,接受TA,所謂看見即完整。當我開始接納我的不完整時,我已經開始完整”.......

          我們今天被很多行為主義學說所影響,我們會假設我們每一個人都是一個可以無限裝載的容器。我們有那么多的學習手段,那么多的先進學說,有那么多的方法,我們想把這一切極盡所能的推薦給我們的經理人員,然而我們是否考慮過他們真正想要的是什么?他們是否會過載?

          我喜歡另外一個比喻,我很慶幸我能夠跟徐中老師一起翻譯《高績效教練》第五版。在書里蒂莫西·高威有一個這樣的比喻,每個人都是一顆橡樹種子,每一顆種子都蘊藏著可以成為參天大樹的潛質,我們需要給與他們營養、鼓勵和陽光。所以我們的領導力發展,要把人是目的作為最終極的目的。

          我們在這里不僅是停留在理論的層面,我們找到了How。分享給大家這樣一個公式:P=p-i,我不知道多少人看到過這個公式。如果大家讀過《高績效教練》,就會看到這是教練技術的創立者蒂莫西·高威發現的一個等式——“The Inner Game 內心博弈。我尤其喜歡今天的翻譯內心博弈,它一度被大家翻譯成內心游戲,也是在第五版中徐中老師首次提出來這個傳神的翻譯。內心博弈表達的是我們每一個人內在的敵人就是我們自己,我們內心總是有兩種聲音在抗爭,在博弈。


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          今天我們說的提升績效,這個績效可能是一個具體的業績指標,也可能是關乎于我們每一個人的行為表現。提升績效這是一個很難解的題目,但我們可以把它變成兩個可解的難題,我們可以在提升潛能,或者在降低干擾方面去做工作。

          以我們的觀察,很多企業的領導力發展項目中,大家更多的是一直不斷的給予經理人員更多的學習和輸入,不斷的在刷新著他們的認知,甚至于已經請到了最頂尖的老師,到最牛的學習機構學習,課程的升級已經開始遭遇天花板......

          此時,我們是否可以換一個視角,從如何去干擾的角度思考?為什么我們總會說領導力學習沒有用,因為學員們一直停留在知道的層面,卻無法做到。我們是否有探索過他們為什么做不到呢?是不是有很多障礙在阻礙他們去行為?與此同時我想邀請各位去思考的是,如果我們組織一個領導力發展的項目,我們是否會關注到我們在提升他們潛能的同時也在增加干擾?我們實施的領導力發展項目,在前期訪談時,會聽到學員的呼聲:不要無謂的作業。為什么?當作業變成了一種任務,變成了一個負擔,與領導實踐無法直接關聯時,學員的完成動力大打折扣,于此同時在內心深處增加的抵觸與干擾更值得我們關注。

          3.領導力發展的第一假設:終其一生

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          7年前,我學習的第一門經典領導力課程——「領越?領導力」,開篇就特別觸動我。有這樣一句話人生是一段旅程,領導是一段旅程我喜歡這個旅程的比喻。每個人的發展都有其自己的節奏,這需要持續一生的修煉。

          但當下我們接觸的很多需求卻總是這樣表達:我們要干貨課程要壓縮,一個兩天的標準版課程要壓縮到一天甚至半天,要快”......在此我想說,人不是機器,只留下那些干巴巴的信息,失去了體驗與情感連接,于學員的成長有多大意義呢?

          如果站在一生修煉的視角,我們需要尊重每個人的成長節奏,我們需要放慢自己的期待。那些數年積累的干擾,豈是一天兩天的課程就能清除的?

          除此之外,以我個人的成長經歷來看,每當自己攀升到一個高峰,就會看到另一個高點,會被更美的風景吸引,對自己抱有更多期待。

          于是,繼續行走,終其一生......

          4.領導力發展的第一要素:為己擔責

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          在這些年的學習實踐中,我有幸站在多個視角來看待領導力發展這件事。首先我自己作為甲方,是一個創業者,同時也承擔著經理人員的角色,我對企業一把手和經理人員的困惑和痛點感同身受,因為我自己也在經歷著這一切;同時我還是一個學習者,我穿梭在各種經典的課堂中,這讓我能夠有機會親身體驗怎樣的課程設計和引導方式對學員來說更能產生連接,能激發改變。

          而在乙方的角色中,我首先承擔了公司的銷售工作,這讓我能夠直接觸達很多的客戶需求,有機會與培訓組織者溝通并澄清需求;同時我還是這個領域的專業顧問,我可以有機會設計很多的項目方案,去跟很多企業的一把手或者項目的發起方來一起探討方案;而更重要的是我同時還是一個教練和導師,這讓我可以直接觸達學員,能夠直接聽到他們的困惑和內心的渴望。

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          這樣的多重角色,多重視角,讓我看到了當下中國組織領導力發展的更完整的全貌。

          通常,我們對培訓發起方的定義就是指企業的一把手或者部門的一把手,他們發起了領導力培訓的需求,但他們更多談論的是我的下屬需要學習;他們需要提升執行力;他們需要提升領導力;他們需要提升認知......“;而同一時間,我們跟很多的企業的HR或培訓發展的負責人去探討的時候,我們得到的很多要求是:你們的項目要落地;你們的老師要有我們的行業經驗;你們要有我們公司的案例......一切以學員的滿意度為第一要義......“;同時我們接觸到的學員和教練對象,有些初期的需求表述通常是我需要工具;給我案例;課程要落地......”

          落地兩個字是我聽到的最多的需求。

          我想說:"所有的這些需求都很合理,然而這些需求的達成并不只是乙方或者是我們導師的責任。

          在此,我們提出領導力發展成功的第一要素:為己擔責"

          這也是《高績效教練》給到我的一個最重要的啟發和思考。教練倡導的理念是通過傾聽和啟發式的提問引發教練對象自我覺察,為自己的改變承擔責任,在行為層面持續踐行改變,并最終實現蛻變。改變的一個前提是教練對象為自己的改變承擔責任

          所以我們相關的培訓需求發起方,培訓組織方以及培訓實施方,首先要探討的是,如何幫助學員感受到想要改變的強烈意愿,并讓他們在學習發展的過程中為自己的改變承擔責任,而不是簡單的告知他們你應該改變。人在被要求的外在壓力之下,通常會產生抵觸情緒,從而產生干擾。

          在我們過去的領導力發展項目的實踐中,我們努力實現與培訓的發起方、培訓的組織方、專家團隊、甚至部分學員共同探討,共擔責任,創造有效的領導力發展項目。

          所以一切從出發,為實現一個成功的領導力發展項目,我們各方均需承擔起自己的責任。


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